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1. Zufrieden ist nicht gleich zufrieden. Und unzufrieden ist nicht gleich unzufrieden.
Manche MitarbeiterInnen sind zufrieden mit ihrem Job und wollen für die Zukunft, dass alles so bleibt wie es ist. Andere MitarbeiterInnen sind auch zufrieden, wollen aber (noch) mehr. Und wieder andere MitarbeiterInnen sind nur zufrieden, weil sie resigniert haben.
Manche MitarbeiterInnen sind unzufrieden und wissen auch nicht, was sie tun können, um etwas an ihrer unbefriedigenden Situation zu ändern. Andere MitarbeiterInnen sind auch unzufrieden, wollen aber etwas tun, um ihre unbefriedigende Situation zu ändern.
Details: Arbeitszufriedenheit ist vielschichtig: Fünf Formen von Arbeits(un)zufriedenheit
2. MitarbeiterInnen reflektieren nicht nur über ihre Arbeit, sie erleben auch vielfältige Emotionen bei der
Arbeit.
Wie bewerten MitarbeiterInnen verschiedene Aspekte ihrer Arbeit (z.B. Zusammenarbeit mit den KollegInnen, Verhältnis zum/zur Vorgesetzten, Gehalt, Aufstiegsmöglichkeiten, Anerkennung, Arbeitsklima) und wie schätzen sie ihre Arbeitssituation ein (z.B. Handlungsspielraum, Arbeitsunterbrechungen, Information und Mitsprache)? Welche Emotionen erleben sie bei der Arbeit (z.B. Stolz, Begeisterung, Wut, Enttäuschung)?
3. Zufriedenheit aufgrund von Emotionen bei der Arbeit oder aufgrund der Gedanken über die Arbeit?
Es gibt MitarbeiterInnen, deren Arbeitszufriedenheit stark davon beeinflusst wird, was sie über die Arbeit denken (z.B. bzgl. Anerkennung, Unabhängigkeit, Prestige, Einkommen, Karriere, persönliches Wachstum, Selbstverwirklichung). Aber es gibt auch andere MitarbeiterInnen, deren Arbeitszufriedenheit stark davon beeinflusst wird, welche Emotionen sie bei der Arbeit erleben (z.B. Stolz, Begeisterung, Wut, Enttäuschung).
4. Manche MitarbeiterInnen sind in Bezug darauf, was sie von ihrem Job halten, hin- und hergerissen.
a) Allgemein gilt, dass MitarbeiterInnen bei der Arbeit um so mehr leisten je zufriedener sie mit ihrem Job sind. Bei ambivalenten MitarbeiterInnen ist das aber nicht so: ob sie mehr oder weniger zufrieden mit ihrem Job sind, steht nicht im Zusammenhang mit ihrer Leistung.
b) Allgemein gilt, dass MitarbeiterInnen bei der Arbeit um so mehr Extrarollenverhalten zeigen je zufriedener sie mit ihrem Job sind. Mit Extrarollenverhalten ist Verhalten gemeint, das nicht formaler Bestandteil der Arbeitstätigkeit ist, aber sehr wohl nützlich für das Funktionieren der Organisation (wie z.B. KollegInnen zu helfen). Bei ambivalenten MitarbeiterInnen steht die Zufriedenheit mit ihrem Job weniger im Zusammenhang mit ihrem Extrarollenverhalten.
5. Nicht allen MitarbeiterInnen ist Arbeiten an sich gleich wichtig.
Für manche MitarbeiterInnen ist Arbeiten an sich von zentraler Wichtigkeit, für andere MitarbeiterInnen ist Arbeiten an sich eher ein notwendiges Übel. Das hat Konsequenzen: wem Arbeiten an sich etwas bedeutet, dessen Verhalten ist bei hoher Arbeitszufriedenheit auch stärker im Sinne der Organisation (d.h. das Verhalten bei der Arbeit hängt von der Arbeitszufriedenheit ab). Wem Arbeiten an sich wenig bedeutet, dessen Verhalten ist relevant für die Arbeitszufriedenheit (d.h. die Arbeitszufriedenheit hängt vom Verhalten bei der Arbeit ab).