PVS BW e.V.

Franz Tress GmbH & Co. KG

Regierungspräsidium Tübingen
Regierungspräsidium Tübingen
Privatärztliche Verrechnungsstelle Baden-Württemberg, Geschäftsstelle Stuttgart
Privatärztliche Verrechnungsstelle Baden-Württemberg, Geschäftsstelle Stuttgart

 

Befunde aus unserer Forschung, die Sie interessieren könnten:

 

1. Zufrieden ist nicht gleich zufrieden. Und unzufrieden ist nicht gleich unzufrieden.

 

Manche MitarbeiterInnen sind zufrieden mit ihrem Job und wollen für die Zukunft, dass alles so bleibt wie es ist. Andere MitarbeiterInnen sind auch zufrieden, wollen aber (noch) mehr. Und wieder andere MitarbeiterInnen sind nur zufrieden, weil sie resigniert haben.

Manche MitarbeiterInnen sind unzufrieden und wissen auch nicht, was sie tun können, um etwas an ihrer unbefriedigenden Situation zu ändern. Andere MitarbeiterInnen sind auch unzufrieden, wollen aber etwas tun, um ihre unbefriedigende Situation zu ändern.

Details: "Zufrieden bis unzufrieden" in der Rubrik "Lernen von ..." auf "Wirtschaftspsychologie aktuell - Zeitschrift für Personal und Management"

 

2. MitarbeiterInnen reflektieren nicht nur über ihre Arbeit, sie erleben auch vielfältige Emotionen bei der Arbeit.

 

Wie bewerten MitarbeiterInnen verschiedene Aspekte ihrer Arbeit (z.B. Zusammenarbeit mit den KollegInnen, Verhältnis zum/zur Vorgesetzten, Gehalt, Aufstiegsmöglichkeiten, Anerkennung, Arbeitsklima) und wie schätzen sie ihre Arbeitssituation ein (z.B. Handlungsspielraum, Arbeitsunterbrechungen, Information und Mitsprache)? Welche Emotionen erleben sie bei der Arbeit (z.B. Stolz, Begeisterung, Wut, Enttäuschung)?

Details:  Ziegler, R. & Schlett, C., 2013: "Formen der Arbeitszufriedenheit: Untersuchungen zur Validität der Selbstzuordnungsmethode sowie zu Unterschieden in der Valenz der Arbeit, der Arbeitssituation und der dispositionalen Affektivität". In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 57, 51-76.

 

3. Zufriedenheit aufgrund von Emotionen bei der Arbeit oder aufgrund der Gedanken über die Arbeit?

 

Es gibt MitarbeiterInnen, deren Arbeitszufriedenheit stark davon beeinflusst wird, was sie über die Arbeit denken (z.B. bzgl. Anerkennung, Unabhängigkeit, Prestige, Einkommen, Karriere, persönliches Wachstum, Selbstverwirklichung). Aber es gibt auch andere MitarbeiterInnen, deren Arbeitszufriedenheit stark davon beeinflusst wird, welche Emotionen sie bei der Arbeit erleben (z.B. Stolz, Begeisterung, Wut, Enttäuschung).

Details: Schlett, C. & Ziegler, R., 2014: "Job emotions and job cognitions as determinants of job satisfaction: The moderating role of individual differences in need for affect". In: Journal of Vocational Behavior, 84, 74-89.

 

4. Manche MitarbeiterInnen sind in Bezug darauf, was sie von ihrem Job halten, hin- und hergerissen.

 

a) Allgemein gilt, dass MitarbeiterInnen bei der Arbeit um so mehr leisten je zufriedener sie mit ihrem Job sind. Bei ambivalenten MitarbeiterInnen ist das aber nicht so: ob sie mehr oder weniger zufrieden mit ihrem Job sind, steht nicht im Zusammenhang mit ihrer Leistung.

Details: Ziegler, R., Hagen, B., & Diehl, M., 2012: "The relationship between job satisfaction and job performance: Job ambivalence as a moderator". In: Journal of Applied Social Psychology, 42, 2019-2040.

 

b) Allgemein gilt, dass MitarbeiterInnen bei der Arbeit um so mehr Extrarollenverhalten zeigen je zufriedener sie mit ihrem Job sind. Mit Extrarollenverhalten ist Verhalten gemeint, das nicht formaler Bestandteil der Arbeitstätigkeit ist, aber sehr wohl nützlich für das Funktionieren der Organisation (wie z.B. KollegInnen zu helfen). Bei ambivalenten MitarbeiterInnen steht die Zufriedenheit mit ihrem Job weniger im Zusammenhang mit ihrem Extrarollenverhalten.

Details: Ziegler, R., Schlett, C., Casel, K. & Diehl, M., 2012: "The role of job satisfaction, job ambivalence, and emotions at work in predicting organizational citizenship behavior". In: Journal of Personnel Psychology, 11, 176-190.

 

5. Nicht allen MitarbeiterInnen ist Arbeiten an sich gleich wichtig.

 

Für manche MitarbeiterInnen ist Arbeiten an sich von zentraler Wichtigkeit, für andere MitarbeiterInnen ist Arbeiten an sich eher ein notwendiges Übel. Das hat Konsequenzen: wem Arbeiten an sich etwas bedeutet, dessen Verhalten ist bei hoher Arbeitszufriedenheit auch stärker im Sinne der Organisation (d.h. das Verhalten bei der Arbeit hängt von der Arbeitszufriedenheit ab). Wem Arbeiten an sich wenig bedeutet, dessen Verhalten ist relevant für die Arbeitszufriedenheit (d.h. die Arbeitszufriedenheit hängt vom Verhalten bei der Arbeit ab).

Details: Ziegler, R. & Schlett, C., 2016: "An attitude strength and self-perception framework regarding the bi-directional relationship of job satisfaction with extra-role and in-role behavior: The doubly moderating role of work centrality". In: Frontiers in Psychology, 7:235.